تحقيق 30% من الأهداف ليس كتحقيق 90% الفرق كبيرة جدا فالفشل في تحقيق هدف مخطط له سابقا، يخبر عن أسباب للفشل أو للتقصير... فالفشل ضد النجاح، والفشل مصدره أسباب تم تجاهلها. لذلك تميزك هو: التعلم من هذه الفشل، أو التعامل مع أسبابه وحلها، وفهم المفاهيم التي تساعدك على تجنبه، والحرص على العمق المعرفي الإداري خبرةً وعلماً. في هذه التدوينة اتحدث عن: لماذا يفشل المدير التنفيذي أو المدير بصفه عامة؟، والنقاط الآتية مكتسب من خلال واقع عملي وعلمي:
هنالك نظريات عدة في علم الإدارة مرت على المنظمات والمؤسسات العائلية وطبقها كثير من المدراء والعلماء واختلفت النجاحات من مقر إلى أخر ... فالنظر في هذه التجارب يكون خلفية قوية وقاعدة متنوعة من الخبرات فالنظر في التاريخ ونتائج تطبيق هذه النظريات وأثرها على المنظمة والجماعة والفرد وأصحاب المصالح يساعد كثيرا في التميز والادراك للواقع، وصدقت المقولة الشهيرة "فالذين لا ينظرون لتاريخ حتما يكرروا الخطاء نفسه".

في رأيي أن المدير التنفيذي يجب أن يكون ملم بقدرات معرفية متنوعة لأنه اعلى رأس الهرم أو اعلى رأس المجموعة، وهو مسؤول عن كل القرارات فمن هذه المعرفة فهم الجوانب الأساسية للمجتمع كالثقافية، والدينية، والعوامل الاجتماعية والنفسية، والتشريعات والانظمة، والإدارية، وطبيعة الجنس، والمتغيرات الاقتصادية والدولية والسياسية المحيطة بالبيئة الداخلية وغيرها....
فالسلطة على سبيل المثال تؤثر على الفرد والجماعة والمجتمع في حال غياب الجانب الديني أو الأخلاقي من حيث انصاف الأفراد او ونيل حقوقهم أو الحاق الظلم بالجماعة. أما غياب القواعد التنظيمية تؤثر على القرارات المتخذة وعلى العامل النفسي للفرد والجماعة بل تتجاهل شعور الأنسان وسلوكه، فتضطرب البيئة وتتشتت فرق العمل فتصبح بيئة طاردة سمية ومقر للنزاعات والعداوات والخوف...، أما الجانب الثقافي مهم جدا جدا من حيث التعامل مع الافراد وجنسهم وطبيعة ثقافتهم سواء داخل المنظمة وخارجها.

بالمختصر المدير التنفيذي مسؤول ومسؤوليته ليست فقط في تحقيق هدف واحد أو تحقيق أرباح فحسب، بل مسؤول عن تحقيق مزيج متكامل من المكاسب بقدر المستطاع وفي اتجاهات عدة، ومسؤول عن تحقيق التوازن الطبيعي الداخلي والخارجي، وتحقيق الأهداف والارباح أو النتائج المرجوة واتباع الاخلاقيات واحترام مكتسبات وامال أصحاب المصالح كافة، بما يحقق النجاح الحقيقي الذي يعرف بأنه: مزيج مختلط من العناصر التي تحقق النجاح الكلي والمكتسبات المرجوة، فيتحقق التكافؤ والاتزان بين جميع الأطراف ويختصر في كلمة واحدة وهي الموائمة، وهذا النجاح يحقق الفعالية والكفاءة وتختصر في كلمة واحدة الجودة أو جودة المخرج...

قد يقول المعارضون لما سبق، أن من الصعب وفي الاحلام توفر مدير في منظمة بهذا الشخصية ملم وينظر للكل بنظرة شاملة ويحرص على حفظ الجميع، وأقول إن النجاح هو التوجه الصحيح المتوازن اقل خسارة وأعظم ربح ليس في المال فقط بل في حفظ اسرة المنظمة من الضياع عن طريق تجنب النقاط الآتية وعن طريق الالمام بالجوانب الأساسية للمجتمع وتطبيقها : كالثقافية، والدينية، والإدارية، والاجتماعية، والعوامل النفسية، والتشريعات والتنظيمات الحكومية وطبيعة الجنس وغيرها وبالمختصر فالتقوى أساس النجاح وتحقيق المكاسب في الدنيا والأخرى قال الله تعالى: (ولقد وصينا الذين أوتوا الكتاب من قبلكم وإياكم أن اتقوا الله).

لماذا يفشل المدير التنفيذي؟ - ( من منظور إداري )

1-تجاهل/عدم معرفة المصطلحات الإدارية الآتية: (اذكر بعض منها اعتمادا على فكرة الوظائف الإدارية للمنظمة)
المؤامة، القدرات، النمو، المخاطرة، الوضع الاقتصادي، البيئة الداخلية والخارجية، الموارد والاستخدام الأمثل لها، والموارد بجميع أنواعها، الهدف، الخطة، الاستراتيجية وتنفيذها، وخطة العمل، القيم التنظيمية، السلوك، الهيكل التنظيمي، العمليات(process)، وظائف الإدارة، والتسويق(المنافسة، الحصة السوقية..)، والتركيز، والابتكار، والفكرة، والتدريب او التطوير، صفات القائد والمدير، أصحاب المصالح ، الإدارة الرشيدة، مقاييس الأداء ،إدارة المشاريع، البيانات وجمعها وتحليلها ، والتحول التقني الحديث....دورة حياة(المنتج، المنظمة)، ورحلة العميل و العميل الداخلي والخارجي... وغيرها من المفاهيم الإدارية
لكل ما سبق تعريف وباب يطول الحديث عنه، والفكرة هنا أن الخلفية الإدارية تستعدي معرفتها وتجاهلها يوجد القلق في المنظمة والاضطراب والعطب او الصراع بين الآراء والضياع.

2-تجاهل بناء الثقافة التنظيمي للمنظمة؟ ابرز نقاط لبناء الثقافة تكمن في الآتي:
لا أضع تعريف للثقافة التنظيمية، لكني اراها تبدأ من ارتدى الهندام وتمثِّيل المنظمة خارجيا ابتداءً من توقيع العقد، ولها تنظيمات وسياسات وإجراءات متخذة، ولها طبيعة تعاملات وتواصل ووسائل، ويحكمها قيادة وتوجه وتطوير وتدريب واستمرارية في العمل والمخرجات ...
اذا لم يكن هنالك احكام لثقافة المنظمة، فإن جميع الاستراتيجيات والخطط لن يتحقق منها شيء لان المقولة الاتية تخبر عن تجربة وعلم:
" Strategy is killed by culture “ أو " Culture eats strategy for breakfast" وهذا يوضح عن هيمنة الثقافة على المنظمة وان صلاحها وسيطرة المدير التنفيذي عليها يحقق نجاح قوي...


-يمكن اختصار جانب الثقافة التنظيمية في 5Ss التي تؤثر في السلوك والمعتقدات والقيم:
o System, Structure, Skills, Style, Symbols, and Stories that people tells.
-طبيعة الاتصال المؤسسي (كيف نبني مجتمع يحقق منافع وتقارب لا مجتمع مشتت همجي عشوائي) كيف تتم عملية إيصال المعلومة؟ وما هي الوسائل المستخدمة.
-طريقة تحليل الحالة ومعالجتها والتفرقة بين: المشكلة، الاعراض، التقييم، التطوير، المخاطر، الحلول، المقاييس، وتوصيات وتحليل...
-ثقافة حل النزاع بين الافراد والجماعات والاقسام؟؟! كيف يتم حلها
-طريقة المشاركة في القرار وتوزيع المهام وتقاسم الأدوار وتوضيح الوصف الوظيفي والمهام لكل فرد ولكل قسم.
-تحديد الوظائف الأساسية للمنظمة والوظائف المساندة.
-فلسفة (work-life balance). تخيل أنت في إجازة وفي رحلة (hiking، أو على البحر) واتصل بك المدير يطلب تقرير عاجل وسريع؟ كيف سيكون الحال؟! .. هذا ما اقصده من work-life balance . بالمختصر كيف الوضع او الحال خارج المنظمة بعد انتهاء العمل وما هي فلسفة المنظمة في هذا الجانب؟!
-تصميم العمليات التشغيل وفهم العلاقة بينها ...
-العلاقات وطبيعتها ما هي فلسفة المنظمة في طريقة العلاقات بين الافراد والجماعات والاقسام وهل هي علاقة صحية أم سمية أو أحزاب واقصاءات وضياع لراس المال (البشري وغيره...)
-فكرة الحدود بين الأقسام وحل فكر لتعصب بينها...


3-تجاهل العمق المعرفي الاستراتيجي والذي ينبع من شقين (Internal Strategy & External Strategy )...
لتنفيذ الاستراتيجية نحتاج ان ندرك ونعرف (ثقافة المنظمة وقدراتها)
-فعلى سبيل المثال مطعم متخصص في الطبخ الهندي وبعد التوسع وتحقيق الأرباح : قرر المدير التنفيذي فتح مطعم صيني...!! السؤال هل لدى فريق العمل قدرة ومهارة معرفية في طهي الطعام الصيني...!؟ إذا عطب الاستراتيجية ينبع من عدم توافق قدرات ومهارات المنظمة مع الهدف المراد تحقيقه.

لتنفيذ الاستراتيجية نحتاج الى :
-التأثير في السلوك... كيف ؟!
-بناء هيكل تنظيمي محكم متوافق ! كيف يكون ذلك؟
-وضع استراتيجية متوافقة مع القدرات والمهارات يحكمها اهداف او هدف محدد.
تعلمت من أستاذي جويل جولدهار الذي تأثرت به كثيرا في بجامعة (IIT)، (والمتخصص في إدارة التكنولوجيا ، والإدارة العامة ، واستراتيجية الأعمال ، وإدارة العمليات ، وعملية الابتكار التكنولوجي.) أن "الاستراتيجية تقود الهيكل التنظيمي، والهيكل التنظيمي يقود السلوك، ونحن نحتاج السلوك لينفذ الاستراتيجية" . لكن كيف نتحكم ونؤثر بالسلوك ؟ عن طريق تبني مجموعة من القيم التنظيمية، والخبرة الإدارية، والقيادة والثقافة التنظيمية وتقييم الأداء ورقم 2 سابقا....
ولتوضح internal strategy: هي: الثقافة، القدرات، العمليات، التعلم، core competence.
وأما external strategy: فهي متعلقة بكل ما يحدث وما نتأثر به خارج المنظمة وأهم نقاط: السوق، المنتج او الخدمة المقدمة، أصحاب المصالح...
إن تجاهل فهم ما سبق مشكلة كبيرة لا سيما أن المدير التنفيذي او متخذ القرار يجب أن يعي ما تقدم بخصوص تنفيذ الاستراتيجية على علم أني لم اتوسع في الحديث هنا انما تحدثت عن جزء من مائة جزء... واضيف قوة المدير التنفيذي تكمن في فهم وبناء العناصر الثلاثة الاتية:
-Technical system.
-Social system
-Economy system

"السؤال كيف سيكون حال المنظمة اذا المدير التنفيذي لا يعلم تفصيل النقاط السابقة.....؟!!!" العشوائية والضياع (تذكرنا بأن تحقيق 30% ليس كــ 90%) وكذلك تذكرنا بظلم الافراد والجماعات وعلاقات مضطربة وبيئة سمية وتشتت وفشل وتأنيب ينبع من الضمير.


4-تغيب وتجاهل فكرة Business Units

واقعه حصلت: عملت في شركة متخصصة في البناء اقسامها متداخلة ومتنافرة ويشوبها الجدل والتسابق للفشل وتكوين صورة سيئة في منظور العميل: قسم المبيعات ينافس قسم المشاريع وينشأ مشاريع. فمن المضحك ان العميل يقدم له عرضين من نفس الشركة.

واقعه حصلت: عملت في شركة كبيرة، وتم توجيه قسمي من قبل المدير التنفيذي بعمل مهمة تم انجازها بشكل سريع وبفعالية وكفاءة، ولكن الغريب في الأمر بعد تسليم المهمة: دخل قسمي مدير قسم اخر يهدد ويتوعد ويدافع عن حدود قسمه وكأنها سلبت منه عمله!!... على علم ان الأمر لا يعنيه وليس في نطاق قسمة.. وقد لاحظت عند اول يوم من إدارتي للقسم هو الازدواجية المصطنعة بين حدود اقسام المنظمة وتوضيح عملياتها، فالجميع لا يدري ما دورة الفعل ناهيك عن فشل اداري قوي جدا جدا وما لبث الامر الإ ان قدمت استقالتي (فصحتي وسمعتي ومستقبلي اهم من بيئة سمية مضظربه)
لن افسر فكرة Business Units، يكفي من مما سبق أن المدير التنفيذي يضع حدود بين جميع الاقسام ويجعلها تسير في اتجاه واحد كوحدة واحدة حسب خطته واستراتيجيته بما يحقق امال أصحاب المصالح والنتائج المرجوة ويساعده في هذه المهمة قسم الموارد البشرية ....

5-تجاهل طبيعة البيئة الداخلية وانواعها:
هنالك أكثر من منظور للبيئة الداخلية ولن اشرحها وسأتحدث إن شاء الله تعالى عنها في الــ Podcast الخاص بي مستقبلا، لكن هل يعلم المدير التنفيذي ما هي بيئة منظمته؟
-Open systems Perspective.
-Organization Learning Perspective
-Stakeholder Perspective
-High- Performance Work Practices

6-تجاهل فهم طبيعة المنظمة ووظائفها الأساسية والمساندة:
Support functions - Core Functions "مصيبة إذا المدير لا يعلم ما هي الوظائف الأساسية للمنظمة"

7-من أسباب الفشل (الاستباقية) وهم التفوق الشخصي، وتجاهل الظروف المتغيرة للبيئة الخارجية والسوق عن طريق المبالغة بدافع اعتقد الهيمنة على واقع السوق أو القطاع وظروفه، والنجاحات السابقة... للمعلومة (في أي قطاع تكمن عدة عوامل "فرصة، تحول، ظروف، دعم ...) قد لا تتوافق مع خبرتك او توقعاتك وافكارك خذ مثال شركة أوبر وسيارات الأجرة هل كان يظن المدراء التنفيذين لهذه الشركات ان أوبر تستقطع من حصتهم ؟!

8-من المشاكل الكبرى المؤدية للفشل أن البعض من المدراء يظن انه لديه جميع الحلول المحققة لنجاح وأن التجارب الماضية الناجحة يمكن تطبيقها في اي مكان وستنجح وكأن عقلة وخبرته وعلاقاته عصى موسى يستطيع ان يصنع بها المستحيل ولا يقبل وجهة نظر أخرى..


9-ومن أسباب الفشل القضاء على أي شخص لا يوفق المدير التنفيذي في الرأي أو الاتباع.
اختلاف وجهات النظر والأفكار تميز ومنارة للابتكار والتطوير والتجربة والتغيير والتنفس، والتميز داخل المنظمة ونجاح المدير التنفيذي او المدير بصفة عامة احتواء هذه الافكار وعدم صناعة العداوات وتقبل الطرف الاخر والاستفادة من افكارهم.

10-الفشل كذلك ينبع من خسارة وتسرب أصحاب الكفاءة اقصد بهذا المفهوم المحافظة على موارد المؤسسة بالتحديد (راس المال البشري)...

11-الفشل أيضا خلق بيئة سمية متناحرة منفرة طاردة لا تحكمها قيم ولا مبادئ ولا أنظمة ولا قواعد ولا مسؤولية فتغيب الثقة (راجع رقم ٢ سابقاً الثقافة)
نحن نعلم أن لكل شخص في المنظمة غرض فالمسوقين لهم غاية وسبب في الوجود، والبائعين لهم سبب وغاية في الوجود، ولدينا في المنظمة قوانين هي مبادئ وهي (مستوى معين) من الاتساق والاعتقاد بوجود مسؤولية جدية لدى الجميع (فإذا كنت لا تعلم كيف سأتصرف او اتعامل مع الأمور والمهام فنحن لا نثق ببعض) لآن ليس لدينا نفس المبادئ والقيم والتوجهات، أي من الصعب العمل والانجاز والثقة...
غياب الغرض النبيل للمنظمة وللفرد وغياب القيم والمبادئ التي تبني المسؤولية والانجاز والثقة تسبب بيئة سمية طاردة داخل العمل وبالتالي فشل. لان عدم صناعة نظام ينطلق من مفهوم (Technical system, Social system, Economy system) يعق النجاح ويتحول الوقع الإداري إلى سلطة وعبودية وعقاب (كمدير تنفيذي إذ لم توجد الاهتمام بالمخرجات فلماذا يقوم العاملين بالاهتمام بمخرجات ذات جودة عالية ناجحة). إذا لم تهتم بالبيئة فلماذا يهتم الغير؟! ادركوا ان لديكم شقين: نظام تنظيمي له كيان، و اشخاص تحكمهم سلوكيات وتصرفات ...

12-من أسباب الفشل التكليف بمهام فوق الطاقة وتجاهل قياس المخرجات، والقدرات، والامكانيات، والجودة، والعمليات، والخبرات.

13-تجاهل ان الوظيفة الأساسية للمدير الموائمة والاتزان بين تحديد الوظائف والقادة والأشخاص والمهام الحساسة.

14-فشل ظاهر أن يتم تجاهل حقيقة "أن المنظمة تمر بدورة حياة" أو "الاعتقاد ان المنظمة تمر بمرحلة ثابته":
وجب الإيمان أن هنالك علاقة بين القائد والثقافة التنظيمية وأن نجاح المدير التنفيذي (القائد للمنظمة) يكمن في معرفة المرحلة التي تمر بها المنظمة فإذا لم يستطع فهم المحيط والمرحلة فإن اصاحب المصالح سيجرون عملية الاقصاء والتغيير، والسبب أن المدير التنفيذي لم يستجب للتحديات ولم يكن خلاقاً محقق نتائج مرجوة، أو هنالك عملية صراع وتحزبات من مدراء الأقسام داخل المنظمة تسبب الإطاحة بالمدير التنفيذي في وقت وجيز وسريع عن طريق صناعة خطا أو تبني مفهوم جديد يحقق رضى أصحاب المصالح....

15-العمل بدون مقاييس الأداء (KPI) .




انتهاء وهذا غيض من فيض أتمنى قدمت فكرة بسيطة لكنها عميقة جداً جداً، وليس من السهل وضعها في مقال ارجو حفظ الحقوق ... والفاشلون ليس لهم مكان في واقع الحياة بل نجاحاتهم مصطنعة وهشة قام بها الغير والفاصل هنا الضمير والنتائج والاختيار... والناجحون هم من يصنعون لحظة من الزمن بنتائج قوية فعالة تذكر فتشكر... أتمنى لك التوفيق.






كتبه :
محمد عبدالله الشهري
لا اسمح باستخدام هذا المقال أو نشرة في مواقع اخرى أو نقلة بدون نسب الحقوق